上海交通大学海外教育学院是上海交通大学批准成立的，从事高层次、专业型、实战性、国际化学历后教育的直属单位，为组织和个人发展提供综合教育与培训服务。自2003年成立以来，学院已累计培训学员逾80000名，师资阵容逾2000位，是国内领先兼具国际影响力的高端继续教育品牌。
作为国内最早把连锁经营整体系统课程推出的我们，无论课程设置还是师资力量都是国内首屈一指。我们根据市场发展及教学反馈不间断对课程进行优化，以保证教授内容及理念持续领先。
秉承“资源整合，异业融汇，聚交连锁，携手向前！”的理念，我们一直在努力，真诚期待您的加入，我们将与您一起在未来中国连锁事业的发展浪潮中.共同成长！
学院以“坚持海外特色，创导终身教育，铸就一流品牌”为办学宗旨，依托上海交通大学优良的办学传统，引进海内外优质教育资源，探索名校办名继续教育之路，为人才强国战略、终身学习体系建设和上海交通大学建设世界一流大学战略服务。
连锁品牌战略研究所
上海交通大学海外教育学院院长刘牧群出任理事长。上海交通大学海外教育学院客座教授许焕章、星创视界（中国）集团董事长兼ceo王智民分别出任研究所所长、副所长，副院长谷来丰、紫燕百味鸡副董事长/i冻创始人桂久强、上海优售优集企业发展有限.公司董事长乔斌、华银金控董事局执行主.席兼ceo高晓旭出任理事，上海交通大学海外教育学院商业连锁研训中心主任秦玉立出任秘书长。
课程收益
学习连锁企业的经营之道，获得全部连锁经营管理技能
破译本土连锁与特许企业在发展与壮大过程中所面临的问题
提升连锁与特许企业的管理及领导管理水平,从而提升企业形象与业绩
建立高端的业界人脉网络平台
听专家论述连锁与特许企业的未来及商业玄机！
说企业家自己创业以来最成功的经典案例！
想同样的连锁与特许企业,他们快速发展的奥秘在哪里？
比企业自身的现状与同行业的差距到底在哪里？
看全国各地的各路精英畅谈企业快速发展之道！
借力使力不费力，把同行业成功案例运用到自己的企业中去！
课程对象
连锁与特许企业的董事长、总经理、执行总监、区域总经理以上等决策管理层以及准备涉足连锁行业的社会各界人士
课程师资
王理平
上海交通大学管理学院教授，emba学员最.受.欢迎讲师之一，现担任上海市政府采购咨询专家，徐汇区人民政府专家顾问委员会委员，浦东新区城建科技委信息技术专业委员会委员。善于将复杂枯燥的信息技术与信息管理内容深入浅入，讲课风趣，注重应用。
魏嶷
同济大学博士生导师，德雷斯登银行基金教席教授。中国注册会计师和中国注册资产评估师。曾多次到德国波鸿大学、吉森大学、本茨汽车公司等地访问、讲学、咨询，长期从事公司投资，融资研究，资本市场研究，公司治理结构研究的教学和科研工作。
许焕章
上海交通大学海外教育学院特聘教授，现任凯美瑞亚管理谘询公司，英国chbm品牌管理公司亚太区执行总裁，高策地产服务机构特别顾问，上海交通大学客座教授，icmic认证国际管理咨询师，美国培训及发展协会(astd)，美国营销协会(ama)资深会员，心理咨商师。
翁怡诺
上海交通大学海外教育学院特聘讲师，弘章消费创新基金管理合伙人，专注投资中国大消费领域和零售连锁业。历任中国国际金融有.限.公.司直接投资部执行总经理，凌日罗斯福泛亚基金董事。拥有14年创业投资和私募股权投资经验，完整从事vc/pe各投资阶段的工作经验。
方宝庆
上海交通大学海外教育学院中国商业发展研究所副所长，国际及两岸零售连锁专家，市场运作25年，执教20年，曾任麦当劳、自然美、太平洋百货、宝龙、乡村基、冠军等上市集团公司总经理职务，建设部设计院、时代华纳、环球金融中心、沃尔玛、顶新、达芙妮、阿迪达斯、克里斯汀、和成等企业高级顾问。
叶东
上海交通大学海外教育学院特聘讲师，国内知名危机管理专家、新传媒网危机管理首.席顾问、国际职业培训师协会认证高级培训师。历任知名化妆品公司策划经理、营销副总，咨询公司研究总监、首.席讲师，具有丰富的危机管理实战经验，对危机管理、风险管理以及媒体公关等有着独到的见解与深厚的理论研究。
钟彩民
长达十多年的麦当劳培训与运营管理经验。曾任亚洲区麦当劳汉堡大学教授，为麦当劳系统培养亚洲地区职业经理人做出卓越贡献。目前拥有多家连锁公司的股权，成功投资了在纽约证交所上市*一个中国餐饮公司。先后出版了几十套关于连锁经营企业管理方面的学术著作。
邱伏生
上海天睿物流咨询有限.公司首.席顾问，中国物流工程学会常务副秘书长，中国机械工程学会物流工程分会副秘书长常务理事；供应链专业委员会主.席；上海市政府、上海投资咨询公司（上海市计委）物流园区投资计划与方案特聘专家。
王伟
上海自主创新工程研究院院长，上海交通大学海外教育学院教授，国家职业资格鉴定考评委员会专家，美国普莱斯顿大学澳大利亚国际商学院等emba导师（客座教授），上海紧缺人才工程人力资源课题组长。
刘寅斌
副教授，博士，上海大学管理学院副教授，主持完成国家社科基金项目一项，省部级项目十余项。目前受聘担任春秋航空营销顾问、新浪微博传播顾问、新浪微博商学院首.席讲师、东方航空首.席培训师、蓝色光标创意及策略顾问。为超过百余家大型机构提供过咨询及培训服务。
武卫
毕业于中国政法大学国际经济法系。1994年年起即从事律师职业，为北北京炜衡(上海)律师事务所创始合伙人之一，同时任中国国际经济贸易仲裁委员会仲裁员。2005年加入麦当劳中国负责麦当劳中国法律部的组建，任麦当劳中国董事、监事、副总裁。
贺岭峰
上海交通大学海外教育学院特聘教授，南京政治学院上海分院军|事心理学系主任、教授、吉林大学心理学博士，南京政治学院上海分院军|事心理学系心理学教研室主任。
林盛智
从大学接触茶文化，并且开始做茶生意，目前是上海一茶一坐餐饮有限.公司总经理兼首.席执行官。曾任台湾一茶一坐股份有限.公司经营企划部顾问，c-view新趋势连锁餐厅执行副总经理，seyes流行百货公司营业部企划部协理，麦当劳公司经济部商业司餐饮业信息化服务团顾问讲师等
谢君
现任红星美凯龙家居集团股份有.限.公司副总裁，中国商业发展研究所副所长，并在集团内分管营销、人力资源、管理学院及集团办公室。有近二十年的商业企业战略管理，营运及人力资源管理经验，曾历任香港睿智管理顾问公司，新世界百货(中国)有.限.公.司等各类商业企业高管。
颁发证书
上海交通大学颁发《上海交通大学中国连锁经营总裁emba高级研修班证书》
上海交通大学海外教育学院颁发《中国连锁经营总裁emba高级研修班证书》
学制
课程历时12个月，每月集中2天，双休日研修。
入学审核
学员向上海交通大学海外教育学院提交报名表、身份证及学历证明复印件各一份，2寸照片2张及1寸照片1张。可现场报名。学院对学员提交入学资料进行审核，审核合格颁发录取通知书。学员在规定的时间内缴纳学费，并办理入学的相关手续。
研修费用
rmb：人民币69800元（含报名费1800元，注册费2000元）国内外游学及考察费用自理。
课后小贴士：
一、薪酬分配应有利于增强企业的核心能力
由于外部市场环境的易变性和不可预测性，许多企业开始运用基于资源的竞争战略，即通过培育企业内部的核心资源优势，使得竞争对手在短期内难以模仿，从而赢得竞争优势。企业核心能力包括：技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在价值评价中给予认可，通过适当的价值分配形式来培育和强化核心能力。
二、薪酬策略适应企业环境的发展变化
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
三、薪酬制度应遵循公平有效和合法性原则
薪酬管理对于几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，这主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。同时，在制度上给予规范化和明确化
(1)所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。
(2)所谓有效性，是指薪酬系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标并不仅仅包括利润率、销售额等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面的一些定性指标的达成情况。
(3)所谓合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定，从通行情况来看，与薪酬有关的法律主要包括最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等等。然而不仅在这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突，即使是在公平性这一目标上，企业往往也处于两难境地。比如说，员工对于薪酬公平性的一个重要判断基础是本人的薪酬水平与其他同类企业中同类人员之间的薪酬对比状况，其他条件相同的情况下，本企业的薪酬水平越高，员工的公平感就会越强。
但是，企业的薪酬水平如果过高，又会对企业形成成本压力，对企业的利润产生不利影响，从而在薪酬的公平性和有效性之间产生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之间有时也会产生类似的冲突。即企业有时在不守法的情况下会有利于增加收益，比如不遵守最低工资立法的规定给工人支付低工资。
因此，企业在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。
四、薪酬管理应具备的人本化特性
仅就薪酬的公平性本身而言，就是一个非常复杂的问题。事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题，而公平性本身就是一个主观色彩较为浓厚的概念，因此应从制度上给予规范化和明确化。
管理学中的公平概念：人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度。即一个人会把他所认为的个人所获收益(例如薪资、福利、工作条件等)与他所认为的个人投入(例如努力、能力和经验等)两者之比同作为参照的期他人的同一比率来进行比较，并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。
(1)员工的三种反响
就薪酬问题而言，员工常常是通过与其他人的对比来评价自己所获得的薪酬，即使管理层或者其他同事认为某位员工所得到的薪酬水平已经相当不错了，但是作为当事人的员工却并不一定持同样的看法。这是因为员工本人所掌握的信息或者所做的比较与企业的管理层或者其他的同事可能是不一样的。一旦员工认为自己在薪酬方面受到了不公平对待，那么他或她通常会采取以下三种方法来力图恢复公平或者是找到心理平衡：
一是减少个人的投入，比如不再那么卖力地工作，而是消极怠工;
二是以不正当的手段来增加个人的工作收益，比如偷窃公司财物或者是出卖公司秘密或其他信息来牟利;
三是从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方，比如拒绝同自己认为所获报酬过高的其他同事共事或合作或者是直接离开企业。由于员工试图恢复公平的上述三种努力很可能会对企业构成损害，因此，薪酬公平性的问题必须引起企业的高度重视。
(2)三种方式的比较
如果将员工对于薪酬公平性的评价进行细分，我们不难发现，一个组织中的员工都会对于薪酬做以下三种方式的比较。
*一，薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。这种比较体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较。由于这种比较的结果常常会影响到求职者是否选择到某家企业去工作或者是影响企业中现有的员工是否会做出跳槽的决策，所以，一般情况下，企业往往都会注意借助市场薪酬调查来避免员工产生的外部不公平感。
第二，薪酬的内部公平性或者内部一致性。这种比较所关注的是一家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题。在企业采用职位薪酬体系(即主要以职位本身的价值来确定员工基本薪酬的薪酬体系)的情况下，员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位(可能属于不同的技能类别或不同的部门)以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬加以对比，从而通过这种对比来判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。员工经过这种比较所得出的结论不仅会影响到他们的总体工作态度，是否愿意被调换到企业内部的其他职位上去，是否愿意接受晋升，同时还会影响到在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组中工作的员工之间的合作倾向以及他们对企业的组织承诺度。在实践中，企业往往通过工作评价来强化员工对于薪酬内部公平性的认可。
第三，绩效报酬的公平性。员工们还会同那些在同一企业中与他们干同样工作的其他人进行薪酬的内部公平性比较。这种比较主要体现在员工是否认为尽管自己所作的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的薪酬差距，企业通常用绩效加薪以绩效奖励的方式来体现员工对企业的贡献以及不同的个人对企业贡献的差异性。

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